🧮 Bereken uw opzegtermijn
–
–
Ontdek in enkele seconden uw wettelijke opzegtermijn. Gebaseerd op het eenheidsstatuut en de Belgische arbeidswetgeving.
Een opzegtermijn is de periode die een werkgever of werknemer in acht moet nemen vóór de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tijdens deze periode blijft u normaal aan het werk en ontvangt u uw gewone loon. De opzegtermijn biedt de werkgever de tijd om een vervanger te zoeken en geeft de werknemer de gelegenheid een nieuwe baan te vinden.
In België worden opzegtermijnen geregeld door de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten en, nog crucialer, door het eenheidsstatuut van 2014. Vóór 2014 bestond er een fundamenteel onderscheid tussen arbeiders en bedienden: arbeiders hadden kortere opzegtermijnen dan bedienden. Dit verschil werd bij arrest van het Grondwettelijk Hof ongrondwettelijk verklaard, waarna het eenheidsstatuut de twee categorieën harmoniseerde. Sindsdien gelden voor alle werknemers, ongeacht statuut, dezelfde opzegtermijnen.
De lengte van de opzegtermijn wordt bepaald door twee factoren: de anciënniteit (het aantal jaren en maanden dat u bij dezelfde werkgever hebt gewerkt) en wie het ontslag geeft. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat, gelden langere opzegtermijnen dan wanneer een werknemer zelf zijn ontslag indient. Dit asymmetrische systeem beschermt de werknemer als economisch zwakkere partij.
Naast de gewone opzegtermijn bestaat ook de mogelijkheid van een verbrekingsvergoeding (ook wel outplacementvergoeding of opzeggingsvergoeding genoemd). In plaats van de opzegtermijn te presteren, betaalt de werkgever een som geld gelijk aan het loon dat de werknemer tijdens de opzegtermijn zou hebben ontvangen. Dit is fiscaal en sociaalrechtelijk anders behandeld dan gewoon loon.
In bepaalde sectoren wijken de opzegtermijnen af van de algemene tabel. Sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten, afgesloten binnen de paritaire comités, kunnen afwijkende bepalingen bevatten – vaak gunstiger voor de werknemer. Voorbeelden zijn de bouwsector (PC 124), de horeca (PC 302) en de zorgsector (PC 330).
Gebruik onze gratis calculator bovenaan de pagina om snel uw persoonlijke opzegtermijn te berekenen. Voor officieel advies op maat raden we steeds aan een arbeidsrechtspecialist of uw vakbond te raadplegen.
Onderstaande tabel geeft de wettelijke opzegtermijnen per anciënniteitsschijf weer, uitgedrukt in weken. De tabel geldt voor onbepaalde duur contracten die vallen onder het eenheidsstatuut.
| Anciënniteit | Werknemer neemt ontslag (weken) | Werkgever geeft ontslag (weken) |
|---|---|---|
| Minder dan 3 maanden | 1 | 2 |
| 3 – 6 maanden | 2 | 4 |
| 6 – 12 maanden | 3 | 6 |
| 9 – 12 maanden | 3 | 7 |
| 1 – 2 jaar | 4 | 8 |
| 2 – 3 jaar | 6 | 9 |
| 3 – 4 jaar | 7 | 10 |
| 4 – 5 jaar | 9 | 11 |
| 5 – 6 jaar | 12 | 12 |
| 6 jaar en meer | 13 (max) | 12 + 3/extra jaar |
Verdiep u in de specifieke regels voor uw situatie:
Een opzegging moet altijd schriftelijk worden betekend: via aangetekende brief, deurwaardersexploot of door afgifte van een dubbel. Een mondelinge opzegging is rechtsgeldig maar moeilijk te bewijzen.
Bij een aangetekende brief begint de opzegtermijn te lopen op de eerste maandag na de derde werkdag die volgt op de datum van verzending. Plan uw brief dus strategisch.
Een erkende arbeidsongeschiktheid tijdens de opzegtermijn schorst de opzegtermijn niet voor de werknemer die ontslag neemt. Maar voor werkgeversontslag gelden schorsingsregels.
Werknemers met meer dan 30 weken opzegtermijn hebben recht op outplacement. De werkgever is verplicht een outplacementbegeleiding aan te bieden ter waarde van minimaal 1/12 van het jaarloon.
Meer handige Belgische informatiesites van hetzelfde team:
De lengte van uw opzegtermijn hangt af van twee factoren: uw anciënniteit (hoe lang u bij de huidige werkgever werkt) en wie het ontslag geeft. Een werknemer met 2 jaar dienst die zelf ontslag neemt, heeft een opzegtermijn van 4 weken. Als dezelfde werknemer door zijn werkgever wordt ontslagen, geldt een opzegtermijn van 9 weken voor de werkgever. Gebruik onze calculator bovenaan de pagina voor uw persoonlijk resultaat.
De berekening verloopt in drie stappen:
Ons rekentuig doet dit automatisch. U geeft uw diensttijd in (jaren + maanden) en kiest het type ontslag. Het resultaat verschijnt onmiddellijk in weken én maanden.
Het systeem is asymmetrisch: de werkgever moet altijd een langere opzegtermijn respecteren dan de werknemer. Dit is een bewuste keuze van de wetgever om de werknemer te beschermen. Bij 3 jaar dienst bijvoorbeeld: werknemer neemt ontslag → 7 weken; werkgever ontslaat → 10 weken. Bekijk onze pagina over werknemer opzegtermijn of werkgever opzegtermijn voor alle details.
Ja, dat is mogelijk. De verbrekingsvergoeding (of opzeggingsvergoeding) vervangt het presteren van de opzegtermijn. De berekening is: huidig bruto maandloon × aantal weken opzegtermijn / 4,33. Op deze vergoeding zijn RSZ-werknemersbijdragen (13,07%) en bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Meer informatie vindt u op onze pagina over verbrekingsvergoeding.
Na 1 jaar dienst (tot 2 jaar) gelden de volgende opzegtermijnen:
Bij 1 jaar en 6 maanden geldt dezelfde schijf, aangezien de tabel werkt per volledig jaar (1 tot 2 jaar = één schijf).
Na 5 jaar dienst (tot 6 jaar) gelden de volgende opzegtermijnen:
Opvallend: bij 5 à 6 jaar dienst zijn de opzegtermijnen voor werknemer en werkgever gelijk (12 weken). Daarna loopt de werkgever schijf hoger op.
De algemene tabel uit het eenheidsstatuut is het wettelijk minimum. Sectorale paritaire comités kunnen via cao's afwijkende (doorgaans gunstiger) opzegtermijnen voor werknemers vaststellen. Sectoren zoals de bouw (PC 124), horeca (PC 302) en zorgsector (PC 330) hebben specifieke bepalingen. Raadpleeg onze pagina per sector voor meer details.
Als een werkgever de wettelijke opzegtermijn niet respecteert, is hij een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Deze is gelijk aan het loon voor de resterende opzegtermijn. U kunt uw rechten afdwingen via:
Uw vakbond of een arbeidsrechtadvocaat kan u hierbij begeleiden.