Als werkgever die een werknemer wil ontslaan, bent u gebonden aan strenge wettelijke verplichtingen. De opzegtermijn is de kern van het ontslagrecht: u moet de werknemer tijdig op de hoogte stellen van zijn ontslag en hem of haar in staat stellen om een nieuwe job te zoeken. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de opzegtermijn die u moet respecteren.
In België worden de opzegtermijnen voor werkgevers geregeld door de Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut. Dit systeem vervangt de vroegere regeling waarbij arbeiders en bedienden verschillende bescherming genoten. Vandaag geldt één uniforme tabel, die van toepassing is op alle werknemers die in dienst zijn gekomen na 1 januari 2014.
De werkgeversopzegtermijn is beduidend langer dan de opzegtermijn van de werknemer zelf. Dit is een bewuste keuze van de wetgever: de werknemer moet beschermd worden tegen een plotseling inkomensverlies. Bij een anciënniteit van 10 jaar bedraagt de opzegtermijn voor de werkgever al 36 weken – dat is bijna 9 maanden. Voor langdurige werknemers kan dit oplopen tot meer dan een jaar.
Als werkgever kunt u kiezen of u de werknemer effectief laat uitwerken (de opzegtermijn presteren) of hem onmiddellijk laat vertrekken in ruil voor een verbrekingsvergoeding. Beide opties zijn wettelijk toegestaan. De keuze hangt af van praktische overwegingen: vertrouwelijkheid, bezettingsgraad, sfeer op de werkvloer enzovoort.
Onderstaande tabel geldt wanneer de werkgever de werknemer ontslaat:
| Anciënniteit | Opzegtermijn werkgever (weken) |
|---|---|
| Minder dan 3 maanden | 2 weken |
| 3 tot 6 maanden | 4 weken |
| 6 tot 9 maanden | 6 weken |
| 9 tot 12 maanden | 7 weken |
| 1 tot 2 jaar | 8 weken |
| 2 tot 3 jaar | 9 weken |
| 3 tot 4 jaar | 10 weken |
| 4 tot 5 jaar | 11 weken |
| 5 tot 6 jaar | 12 weken |
| 6 tot 7 jaar | 15 weken |
| 7 tot 8 jaar | 18 weken |
| 8 tot 9 jaar | 21 weken |
| 9 tot 10 jaar | 24 weken |
| 10 tot 11 jaar | 27 weken |
| 11 tot 12 jaar | 30 weken |
| 12 tot 13 jaar | 33 weken |
| 13 tot 14 jaar | 36 weken |
| 14 tot 15 jaar | 39 weken |
| 15 tot 16 jaar | 42 weken |
| 16 tot 17 jaar | 45 weken |
| 17 tot 18 jaar | 48 weken |
| 18 tot 19 jaar | 51 weken |
| 19 tot 20 jaar | 54 weken |
| 20 jaar en meer | 57+ weken (+3/jaar) |
Formule vanaf 6 jaar: 12 weken + 3 weken per volledig jaar boven de 5 jaar. De opzegtermijn kent geen wettelijk maximum voor de werkgever.
In plaats van de opzegtermijn te laten presteren, kunt u als werkgever kiezen voor een verbrekingsvergoeding. De berekening is eenvoudig: het actueel bruto loon (inclusief alle voordelen) wordt vermenigvuldigd met het aantal weken opzegtermijn, gedeeld door 4,33.
Werknemer met 5 jaar dienst, bruto maandloon €3.500:
Opzegtermijn: 12 weken
Verbrekingsvergoeding: €3.500 × 12 / 4,33 = €9.699 bruto
Hierop zijn RSZ-bijdragen (13,07%) en bedrijfsvoorheffing verschuldigd. Netto ontvangt de werknemer minder.
Meer details over de berekening, belasting en RSZ vindt u op onze pagina over verbrekingsvergoeding.
Bij een ernstige fout van de werknemer (diefstal, geweld, grove nalatigheid, ...) kunt u overgaan tot onmiddellijk ontslag om dringende reden. U bent dan geen opzegtermijn of verbrekingsvergoeding verschuldigd, maar u moet het ontslag aantonen. Dit is een zware procedure die best begeleid wordt door een arbeidsrechtadvocaat.
In principe hoeft u geen ontslagreden mee te delen bij gewoon ontslag. Maar werknemers met minstens 6 maanden dienst kunnen de motivering opvragen via cao nr. 109. Als de reden "kennelijk onredelijk" is, riskeert u een bijkomende vergoeding van 3 tot 17 weken loon. Wees dus steeds alert.
Ja, maar enkel bij dringende reden: een ernstige fout die elke verdere samenwerking onmogelijk maakt. U moet het ontslag betekenen binnen 3 werkdagen na kennisname van de feiten en de reden schriftelijk mededelen. U bent dan geen opzegtermijn of verbrekingsvergoeding verschuldigd, maar het bewijs is cruciaal.
Een erkende ziekte schorst de opzegtermijn wanneer de werkgever ontslag heeft gegeven (en de werknemer de opzegtermijn moet presteren). De opzegtermijn wordt verlengd met de duur van de ziekte. U kunt dit vermijden door te kiezen voor een verbrekingsvergoeding (onmiddellijk ontslag).
Vóór 2014 hadden arbeiders kortere opzegtermijnen dan bedienden, wat het Grondwettelijk Hof ongrondwettelijk verklaarde. Voor werknemers in dienst vóór 1 januari 2014 kan een dubbele berekening gelden: de "oude" opzegtermijn voor de anciënniteit tot 31/12/2013, plus de "nieuwe" tabel voor de periode erna. Dit is een complex domein – raadpleeg een specialist.
Ja, wanneer de opzegtermijn 30 weken of meer bedraagt, bent u verplicht outplacement aan te bieden. Hetzelfde geldt voor werknemers van 45 jaar of ouder met minstens 1 jaar dienst, ook als de opzegtermijn korter is. De begeleiding moet een waarde hebben van minimaal 1/12 van het jaarloon (min. €1.800).
Neen. Als werkgever geeft u de opzegtermijn; het is uw recht om te kiezen of u de werknemer laat uitwerken (presteren) of onmiddellijk doet vertrekken via een verbrekingsvergoeding. In overleg kan de werknemer eerder vertrekken, maar dit vereist een schriftelijk akkoord van beide partijen.